Patrocinado por Allianz Worldwide Care y SIT Spain

 

Desde una empresa de IHR EXPAT nos preguntan:

«Queremos exponer caso de movilidad en territorio UE que atiende realmente a un teletrabajo internacional, sin que haya un establecimiento permanente en el país de destino.

 

Nos interesa conocer vuestra opinión sobre el esquema que tenemos pensado aplicar: si lo hacéis de forma similar, si algo no os encaja o si echáis en falta algún tema … cualquier input es bienvenido!

CONTEXTO DE LA SITUACION PLANTEADA:

Tenemos una persona en la organización, de nacionalidad española y que trabaja en España, que se debe trasladar por motivos personales de forma definitiva a otro país de la UE, y nuestra idea inicial es que trabaje desde allí en remoto para España. Es voluntad de la empresa, seguir con la relación laboral por cuenta ajena todo el tiempo que sea posible. El grupo de empresas no tiene un establecimiento permanente alli, por lo que no se le puede dar de alta en destino. Y sus funciones están enfocadas al departamento de Comunicación, no es un puesto clave de Managment/Dirección. 

1. PASOS A REALIZAR

Por parte del trabajador debería:

• Comunicar formalmente su intención de trabajar desde el otro país UE.
• Justificar el motivo del traslado (motivos personales, familiares, etc.).
• Acreditar su residencia en el otro país UE.
• Solicitar el formulario A1 para mantener la cotización en España.
• Consultar con un asesor fiscal si con esta movilidad cambiará su residencia fiscal hacia el otro país UE o no. 

Por parte de la empresa deberíamos:

• Evaluar si es posible mantener la relación laboral bajo legislación española o si hay que crear un contrato adaptado.
• Solicitar a la Seguridad Social el formulario A1, que permite mantener la cotización en España.
• Definir las condiciones específicas del trabajo en remoto internacional (jornada, disponibilidad, medios…).
• Actualizar el contrato o firmar un anexo de teletrabajo internacional.

1. ENCAJE LEGAL LABORAL (España – otro país UE) 

Bajo nuestro punto de vista, se podría mantener el contrato español siempre que:

• El teletrabajo sea temporal o excepcional, ¿plazo máximo de 24 meses?.
• El empleado no pasase a depender organizativamente de una estructura en el otro país UE, en caso de que el grupo empresarial la crease y le asignase a la misma como su nuevo HQ.
• Debería formalizarse un acuerdo individual de trabajo a distancia internacional, donde se delimiten claramente:
  • El país desde el que trabajará.
  • El régimen jurídico aplicable (legislación española).
  • La duración del teletrabajo desde el extranjero.

1. EFECTOS EN COTIZACIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL

• Se podría mantener el alta en la Seguridad Social española mediante el formulario A1, hasta 24 meses prorrogables.
• Si no se tramita el A1 o este caduca:
  • El trabajador debería cotizar en el otro país UE.
  • La empresa podría tener que registrarse allí como empleadora.
  • Podrían derivarse sanciones por cotizar incorrectamente.

1. FISCALIDAD (Impuestos)

Para el trabajador:

• Puede perder la residencia fiscal en España si:
  • Pasa más de 183 días al año fuera.
  • Su centro de intereses económicos se traslada.
  • En tal caso, tributaría en el otro país UE, y España no podría seguir reteniéndole IRPF. Por tanto, sería clave comunicar el cambio de residencia fiscal a Hacienda si aplica.

Para la empresa:

• Si el trabajador realiza desde el otro país UE funciones clave y permanentes:
  • Existe riesgo de que se considere un establecimiento permanente allí.
  • Esto implicaría obligación de registrarse, tributar por beneficios generados, y cumplir obligaciones fiscales locales.

Esta sería nuestra hoja de ruta, pero no sabemos si nos estamos dejando algo. Gracias por vuestra ayuda!«

 

¿Puedes ayudarnos? Recuerda, con garantía de confidencialidad y sólo para miembros de IHR EXPAT.