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Repasando Networkings + populares de este año… Brecha salarial ajustada

Autor: Equipo IHR Fodirh 16/07/2024

Patrocinado por Allianz Worldwide Care

 

Desde una empresa de IHR FODIRH nos indican: «Me gustaría saber cómo calculáis otras empresas con presencia multipaís la brecha salarial ajustada (la que se calcula sacando la parte que se puede explicar por factores como el nivel organizativo, la seniority en el role, la educación, etc.)

Me gustaría saber cómo lo hacéis otras compañías.»
Puedes ayudarnos? Recuerda, con garantía de confidencialidad y sólo para miembros de IHR FODIRH.

6 comentarios en “Repasando Networkings + populares de este año… Brecha salarial ajustada”

  1. Equipo IHR Fodirh dice:
    Desde una empresa de IHR FODIRH nos indican: «En nuestro caso, como otras empresas grandes, calculamos la brecha salarial bruta y la ajustada. En el caso de la ajustada la realizamos por país y a nivel agregado. Nosotros incluimos para el cálculo principalmente el código de referencia (de la metodología de Willis Towers Watson). Este código considera factores como la función del puesto, la disciplina, el nivel profesional y el global grade. Cuando no tenemos este código (por ejemplo en empresas que acabamos de adquirir y aún no están en el circuito normal), utilizamos factores como la edad, el % de jornada, entidad legal, la antigüedad en el puesto, categoría o área funcional.


    En el caso de la brecha global, hay un factor clave que es el país donde se prestan los servicios.

    Nosotros utilizamos metodología de regresión lineal para los cálculos. Los realizamos en un programa que se llama “R” (de licencia libre) que tenemos integrado en Power BI y enlazado con Success Factors.

    Espero que os sirva.»

  2. Equipo IHR Fodirh dice:
    Desde una empresa de IHR FODIRH nos indican: «Nosotros aplicamos el método de regresión y para ello utilizamos el software de PayAnalytics.


    Fue una decisión global, y todos los países usan la misma herramienta. Además, todos los países fueron formados de la misma manera y cada año el proceso se gestiona como proceso global, donde todos aportan datos a la misma fecha, con un número mínimo de variables obligatorias mapeadas por grupo.  Además de estas variables, cada país puede añadir otras que considere relevantes.

    De este modo, Grupo asegura que los resultados de todos los países (mapeados con las variables obligatorias) son comparables.

    Espero que os sea de ayuda.«

  3. Equipo IHR Fodirh dice:
    Desde una empresa de IHR FODIRH nos indican: «Envío la info de cómo calculamos la brecha salarial:
     

    Lo que hacemos básicamente es extraer del sistema de información de RRHH toda la información salarial. Tenemos en cuenta las remuneraciones teóricas anuales elevadas a tiempo completo.

    Una vez tenemos esa información calculamos la brecha por país y por nivel, y el resultado de esa brecha se pondera en función de la ocupación de cada uno de los niveles para obtener la brecha por país.

    Una vez conseguimos la brecha por país la ponderamos en función de la ocupación de cada país para obtener la brecha global.

    El ajuste de la brecha únicamente se realiza por nivel de clasificación. No incluimos variables como antigüedad ya que puede distorsionar la información, una persona puede tener 15 años de experiencia en el sector pero ser una nueva incorporación. Y lo mismo con la educación, no siempre se desempeña un rol con el mismo nivel de estudios de la persona.

    Espero que os haya servido.«

  4. Equipo IHR Fodirh dice:
    Desde una empresa de IHR FODIRH nos indican: «En nuestro caso, el cálculo de la brecha salarial ajustada la realizamos utilizando un modelo estadístico de regresión múltiple donde se incluyen como variables a analizar toda la información que pueda impactar en la remuneración además del género.»

     

  5. Equipo IHR Fodirh dice:
    Un contacto de LinkedIn, nos indica: «Cuando una genera las curvas, debemos tener claramente establecida la estructura de cargos de cada País, los cargos tienen que haber sido evaluados con una metodología robusta de evaluación de cargos, que considere todos los factores necesarios y que permitan establecer la importancia relativa de los cargos de manera objetiva, nivel de seniority, impacto en cifras, experiencia, etc.
     

    Una vez hecho eso construimos nuestra categorización de los cargos y los niveles de nuestra organización por País, y en cada país se homologa los cargos con el mercado de acuerdo al tamaño de operación, no es lo mismo un Country Manager en un país donde nuestra operación es más grande, versus en una operación más pequeña. El cargo parece ser el mismo pero están en niveles distintos o bandas distintas.

    Además, dependen de cada mercado como se valoran los cargos, por ende va existir una banda salarial por país, y para los cargos Regionales se mueven en un nivel distinto. Pero todos los cargos son evaluados con la misma metodología.

    Espero que te haya aclarado un poco el tema o si requieren una asesoría específica me avisas.«

  6. Equipo IHR Fodirh dice:
    Desde el equipo de IHR MEETING te recomendamos consultar adicionalmente estos contenidos con información relacionada:
    • Networking – Diversidad de género en Asia – enlace
    • Networking – Directiva Transparencia Retributiva – enlace
    • Contenido IHR Providers: Claves de la nueva Directiva europea de transparencia retributiva con el objetivo de cerrar la brecha salarial de género: WTW – enlace
    • Contenido IHR Providers: Brasil: Nova lei prevê multa para discriminação salarial e implementa novas obrigações a serem cumpridas pelos empregadores: Soto Frugis Advogados – enlace
    • UK Gender Pay Gap report: Allianz – enlace
    • Encuesta Global de Diversidad, Equidad e Inclusión – 2022: AON – enlace
    • Diversity, Equity, and Inclusion: BTS – enlace
    • Directiva de la Unión Europea (UE) sobre igualdad salarial y transparencia salarial: Mercer – enlace
    • Nueva directiva de transparencia retributiva: cómo afecta a las empresas: WTW – enlace

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