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Desde una empresa de IHR EXPAT nos preguntan: «Nos gustaría saber cómo organizáis y cumplís las empresas con la Posted Workers Directive cuando enviáis personal español desplazado a países de la UE con condiciones laborales más favorables a la española. En nuestro caso hemos comenzado a desplazar personal a Suecia, Francia, Finlandia, Alemania,… y nos encontramos con que en esos países las jornadas laborales son inferiores, las condiciones salariales son más ventajosas,… y nos gustaría saber cómo, otras empresas veláis porque la Directiva se cumpla.

Gracias por vuestra ayuda.»
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  1. Equipo IHR Expat dice:
    Desde una empresa de IHR EXPAT nos indican: «Nosotros no tenemos muchos casos, pero básicamente tenemos contratados a dos despachos locales (Francia y Bélgica) que nos ayudan con este tipo de cuestiones, además de con la propia presentación de la declaración de la posting (Sistema SIP-SI en Francia y el LIMOSA en Bélgica). Nuestras condiciones económicas como desplazado, suelen estar incluso por encima de lo exigible en el país. No obstante, para otras condiciones laborales como el horario, hemos tenido que ajustar ligeramente el mismo en base a lo requerido, generalmente a la baja.


    Recomendamos tener un apoyo legal en destino para que analice estas situaciones.

    NOTA: En Francia, para puestos considerados “estables” en el país (no trabajo considerado puntual), hemos tenido que terminar los desplazamientos y contratar en destino, por obligación legal francesa.«

  2. Equipo IHR Expat dice:
    Desde una empresa de IHR EXPAT nos indican: «En nuestro caso tenemos expatriados y localizados, los localizados pasan a condiciones 100% local por lo que no lugar a dudas. En el caso de expatriados tenemos que cumplir legislación de ambos países en muchos puntos. Todo ello se deja reflejado en la carta de asignación o acuerdo de desplazamiento: complementos de colocación, jornada o calendario que le aplica durante la colocación….


    Al ser condiciones más beneficiosas, se daría cumplimiento en las dos legislaciones.«

  3. Equipo IHR Expat dice:
    Desde una empresa de IHR EXPAT nos indican: «En nuestro caso, el trabajador expatriado siempre tiene un contrato laboral en el país de destino por motivos de seguridad jurídica. Por tanto, estamos vinculados a lo que indica la legislación del país de destino en todas las materias (determinación del salario mínimo de referencia, calendario laboral, etc.)


    En el caso de que en algún supuesto la legislación de destino sea menos favorable, (pe., un permiso de paternidad) aplicamos la legislación española (es decir, la más favorable).«

  4. Equipo IHR Expat dice:

    Desde una empresa de IHR EXPAT nos indican: «Nosotros en esos casos no expatriamos y localizamos al trabajador, garantizando la legislación laboral del país.»

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