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Desde una empresa de IHR nos preguntan:
«Un par de dudas que nos han surgido en relación con los paquetes de compensación para expatriados:
- Revisión de la prima de Cost of Living (COLA)
¿Con qué frecuencia se suele revisar en la mayoría de compañías? ¿Es habitual hacerlo de forma anual? Y, cuando la variación es significativa, ¿suele establecerse un límite máximo de incremento o decremento de un año a otro?
- Comparación con las bandas salariales del país de destino
También queríamos saber si otras compañías suelen utilizar las bandas salariales del país de destino como referencia para evaluar la competitividad de la retribución del expatriado. En caso afirmativo, ¿qué importe se suele comparar? Por ejemplo:
- Retribución fija vs. punto medio de la banda
- Retribución fija + primas de expatriación vs. punto medio
- Retribución fija + primas + allowances vs. punto medio
Nos surge esta duda porque una cosa es garantizar unas condiciones de vida equivalentes a las del país de origen (mediante COLA, hardship, etc.), y otra distinta es evaluar la competitividad del paquete retributivo frente al mercado local de destino. Por ejemplo, un mismo rol (como un controller financiero) puede situarse de forma muy diferente frente al mercado según haya escasez o abundancia de ese perfil en cada país.
Os comparto estas dos cuestiones por si son temas que ya estéis viendo en otras empresas»
¿Puedes ayudarnos? Recuerda, con garantía de confidencialidad y sólo para miembros de IHR EXPAT/FODIRH.
Equipo IHR dice:
Desde una empresa de IHR nos indican:
Buenas tardes,
Te dejo mi opinión profesional sobre las cuestiones planteadas, si bien actualmente en mi compañía no tenemos área de global mobility, si te puedo hablar de mi experiencia en otras empresas.
Según cómo lo solíamos enfocar nosotros.
El COLA lo revisábamos, en principio, una vez al año. La idea es recoger la evolución real del coste de vida sin estar tocando el paquete continuamente, porque al final eso genera mucha inestabilidad para el expatriado.
Cuando hay variaciones grandes, no somos especialmente “mecánicos” en la aplicación. Intentamos evitar subidas o bajadas muy bruscas de un año para otro. Si el COLA sube mucho, normalmente se puede asumir sin problema; cuando baja de forma significativa, solemos ser más prudentes y amortiguar el impacto. Para nosotros era importante que el paquete sea predecible y que el empleado no tenga la sensación de que su retribución “va y viene” cada año.
Aquí diferenciamos bastante entre lo que es expatriación y lo que es mercado local. El paquete de expatriación está pensado para mantener condiciones de vida equivalentes a las del país de origen, y eso se articula con COLA, vivienda, hardship, etc. Esa parte no la mezclamos con lógica de mercado local.
Dicho esto, sí que miramos las bandas salariales del país de destino como referencia, sobre todo para tener contexto. En esa comparación nos fijamos básicamente en la retribución fija, no en el paquete completo. Las primas y allowances de expatriación no las llevamos contra bandas locales porque no responden a la misma lógica y, además, son temporales.
Coincido contigo en que un mismo rol puede estar muy bien o muy mal posicionado según el país y la disponibilidad del perfil. Por eso, más que usar las bandas locales como criterio automático, las utilizamos como una señal de alerta o validación, sobre todo en asignaciones largas o cuando se empieza a hablar de localización.
Espero que te sirva y, si quieres, lo comentamos sobre algún caso concreto.
Un saludo,
Equipo IHR dice:
Desde una empresa de IHR nos indican:
Hola,
Te contesto en verde sobre tu consulta,
1. Revisión de la prima de Cost of Living (COLA)
¿Con qué frecuencia se suele revisar en la mayoría de compañías? ¿Es habitual hacerlo de forma anual? Y, cuando la variación es significativa, ¿suele establecerse un límite máximo de incremento o decremento de un año a otro? RESPUESTA: depende. Estamos viendo que el tipo de cambio está fluctuando significativamente por lo que en países como USA lo chequeamos cada 6-8 meses. Para el resto de los países anualmente.
2. Comparación con las bandas salariales del país de destino
También queríamos saber si otras compañías suelen utilizar las bandas salariales del país de destino como referencia para evaluar la competitividad de la retribución del expatriado. En caso afirmativo, ¿qué importe se suele comparar? Por ejemplo:
Nos surge esta duda porque una cosa es garantizar unas condiciones de vida equivalentes a las del país de origen (mediante COLA, hardship, etc.), y otra distinta es evaluar la competitividad del paquete retributivo frente al mercado local de destino. Por ejemplo, un mismo rol (como un controller financiero) puede situarse de forma muy diferente frente al mercado según haya escasez o abundancia de ese perfil en cada país.
Os comparto estas dos cuestiones por si son temas que ya estéis viendo en otras empresas« RESPUESTA: partiendo de que siempre garantizamos el salario que estarían percibiendo en el país de origen pero en destino por lo que el cálculo del COLA lo hacemos sobre el SF + SV bruto, junto con la unidad familiar, tipo de cambio.
Equipo IHR dice:
Desde una empresa de IHR nos indican:
Hola,
Respecto a las consultas:
1. Revisión de la prima de Cost of Living (COLA)
En nuestro caso, la revisamos con carácter anual, siempre alineada con los presupuestos aprobados y los límites de coste definidos para cada país.
2.Comparación con bandas salariales del país de destino
No utilizamos las bandas salariales locales del país de destino como referencia para la toma de decisiones sobre la retribución del expatriado.
Espero que sea de utilidad.
Un saludo,
Equipo IHR dice:
Desde una empresa de IHR nos indican:
Hola,
A la primera pregunta, estamos haciendo esa revisión de modo extraordinario a petición del negocio, si bien desde este año revisamos las asignaciones de todos los expatriados (ecualizados y no ecualizados) en el caso de que hayan tenido incremento salarial superior a un 5%.
A la segunda pregunta, no hacemos ese ejercicio, si bien hemos detectado que las asignaciones en expatriación se quedaban «cortas» y hemos ajustado el mínimo de asignación a pagar para que garantice una mejor competitividad del modelo «preferido» por la compañía que es la expatriación.
Equipo IHR dice:
Desde una empresa de IHR nos indican:
Hola,
Respecto a tu pregunta 1 (COLA)
¿Con qué frecuencia se suele revisar en la mayoría de compañías?
¿suele establecerse un límite máximo de incremento o decremento de un año a otro?
Respecto a la segunda pregunta no tenemos mucho para aportar.
Espero que la primera contestación os sea de utilidad.
Un saludo,