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Respuestas disponibles Networking – Teletrabajo para España desde otro país UE

Autor: Equipo IHR Expat 20/10/2025

Patrocinado por Allianz Worldwide Care y SIT Spain

 

Desde una empresa de IHR EXPAT nos preguntan:

«Queremos exponer caso de movilidad en territorio UE que atiende realmente a un teletrabajo internacional, sin que haya un establecimiento permanente en el país de destino.

 

Nos interesa conocer vuestra opinión sobre el esquema que tenemos pensado aplicar: si lo hacéis de forma similar, si algo no os encaja o si echáis en falta algún tema … cualquier input es bienvenido!

CONTEXTO DE LA SITUACION PLANTEADA:

Tenemos una persona en la organización, de nacionalidad española y que trabaja en España, que se debe trasladar por motivos personales de forma definitiva a otro país de la UE, y nuestra idea inicial es que trabaje desde allí en remoto para España. Es voluntad de la empresa, seguir con la relación laboral por cuenta ajena todo el tiempo que sea posible. El grupo de empresas no tiene un establecimiento permanente alli, por lo que no se le puede dar de alta en destino. Y sus funciones están enfocadas al departamento de Comunicación, no es un puesto clave de Managment/Dirección. 

  1. PASOS A REALIZAR

Por parte del trabajador debería:

  • Comunicar formalmente su intención de trabajar desde el otro país UE.
  • Justificar el motivo del traslado (motivos personales, familiares, etc.).
  • Acreditar su residencia en el otro país UE.
  • Solicitar el formulario A1 para mantener la cotización en España.
  • Consultar con un asesor fiscal si con esta movilidad cambiará su residencia fiscal hacia el otro país UE o no. 

Por parte de la empresa deberíamos:

  • Evaluar si es posible mantener la relación laboral bajo legislación española o si hay que crear un contrato adaptado.
  • Solicitar a la Seguridad Social el formulario A1, que permite mantener la cotización en España.
  • Definir las condiciones específicas del trabajo en remoto internacional (jornada, disponibilidad, medios…).
  • Actualizar el contrato o firmar un anexo de teletrabajo internacional.
  1. ENCAJE LEGAL LABORAL (España – otro país UE) 

Bajo nuestro punto de vista, se podría mantener el contrato español siempre que:

  • El teletrabajo sea temporal o excepcional, ¿plazo máximo de 24 meses?.
  • El empleado no pasase a depender organizativamente de una estructura en el otro país UE, en caso de que el grupo empresarial la crease y le asignase a la misma como su nuevo HQ.
  • Debería formalizarse un acuerdo individual de trabajo a distancia internacional, donde se delimiten claramente:
    • El país desde el que trabajará.
    • El régimen jurídico aplicable (legislación española).
    • La duración del teletrabajo desde el extranjero.
  1. EFECTOS EN COTIZACIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL
  • Se podría mantener el alta en la Seguridad Social española mediante el formulario A1, hasta 24 meses prorrogables.
  • Si no se tramita el A1 o este caduca:
    • El trabajador debería cotizar en el otro país UE.
    • La empresa podría tener que registrarse allí como empleadora.
    • Podrían derivarse sanciones por cotizar incorrectamente.
  1. FISCALIDAD (Impuestos)

Para el trabajador:

  • Puede perder la residencia fiscal en España si:
    • Pasa más de 183 días al año fuera.
    • Su centro de intereses económicos se traslada.
    • En tal caso, tributaría en el otro país UE, y España no podría seguir reteniéndole IRPF. Por tanto, sería clave comunicar el cambio de residencia fiscal a Hacienda si aplica.

Para la empresa:

  • Si el trabajador realiza desde el otro país UE funciones clave y permanentes:
    • Existe riesgo de que se considere un establecimiento permanente allí.
    • Esto implicaría obligación de registrarse, tributar por beneficios generados, y cumplir obligaciones fiscales locales.

Esta sería nuestra hoja de ruta, pero no sabemos si nos estamos dejando algo. Gracias por vuestra ayuda!«

 

¿Puedes ayudarnos? Recuerda, con garantía de confidencialidad y sólo para miembros de IHR EXPAT.

3 comentarios en “Respuestas disponibles Networking – Teletrabajo para España desde otro país UE”

  1. Equipo IHR Expat dice:

    Desde una empresa de IHR EXPAT nos indican:

    Me parece un buen resumen de los pasos a realizar, aunque me vienen a la cabeza un par de temas adicionales a revisar en el país de destino: Temas de prevención de riesgos y de condiciones mínimas de trabajo que de acuerdo con su legislación local pudieran ser aplicables a casos de teletrabajo por estar físicamente trabajando en ese país.

    Tambien habría que revisar que no hay obligación de retención en el país de destino para el empleador.

  2. Equipo IHR Expat dice:

    Desde una empresa de IHR EXPAT nos indican:

     

    Revisados los puntos, la hoja de ruta es bastante completa:

     

    Los puntos siguientes son pequeños matices:

    1. Desde el punto de vista migratorio no necesita gestionar ningún visado ni permiso para poder trabajar.
    2. Como la asignación es superior a tres meses tendrá que registrar su domicilio frente a las autoridades del país de destino.
    3. Alquiler de vivienda:

    1.       Escenario 1: Si la compañía firma el contrato de alquiler:  En este caso, se considera que el empleado recibe un beneficio en especie y, por tanto, tributa. La base para calcular este beneficio no es el alquiler real, sino el valor catastral de la vivienda.  Este escenario suele resultar más ventajoso desde el punto de vista fiscal, aunque dependerá del valor catastral de la vivienda, y, además, puede aumentar si la vivienda está amueblada.

    2.       Escenario 2: El empleado firma el contrato de alquiler (la compañía le paga el alquiler al empleado vía nómina o bien la compañía paga directamente el alquiler) / Housing Allowance: Aquí no se usa un valor estimado, la base sujeta a tributación se calcula sobre el importe real del alquiler pagado, por lo que la tributación suele ser más alta.

     

    Espero que sea de utilidad.

     

  3. Equipo IHR Expat dice:

    Desde una empresa de IHR EXPAT nos indican:

    Vaya por delante que esta es la postura de gestión de mi organización y que deberían en mi humilde opinión marcar los limites que definan el marco del tlt. Añado temas siguiendo la estructura del propio correo. Les recomiendo que confirmen con tercero.
     
    PASOS A REALIZAR
    Por parte del trabajador debería:
    • obtener tarjeta sanitaria europea y complementar con un seguro médico privado. 
     
    Por parte de la empresa deberíamos:
    • La solicitud del A1 a priori salvo contadas excepciones y países que recogen el teletrabajo en la comunicación de posting es para asignacones de caracter profesional. Queda hacer la solicitud indicando como lugar de trabajo la propia residencia del empleado. para poder mantener la cotización del profesional en origen.
    • Realizar un acuerdo / contrato de teletrabajo es mandatorio para evitar posteriores reclamaciones.
    • En caso de no contar con A1, cualquier tipo de situación que lleve a una baja profesional no es reconocida.
       
    ENCAJE LEGAL LABORAL (España – otro país UE) 
    Bajo nuestro punto de vista, se podría mantener el contrato español:
     
    • la limitación temporal la pone la empresa, nosotros lo realizamos con contrato anual y posteriores renovaciones
    • La legislación de contrato siempre es origen, hay que  considerar que el profesional no debe trabajar bajo ningún concepto para otra entidad ni acudir a las instalaciones de ninguna empresa local.
    • El acuerdo de teletrabajo debe considerar todas las situaciones posibles, no sólo las condiciones indicadas, también, retorno al país de origen, comunicación con la empresa, etc… si disponen de un acuerdo a nivel nacional posiblemente lo puedan adaptar, recomiendo mucho a Cuatrecasas en el desarrollo de este tipo de acuerdos.
     
    EFECTOS EN COTIZACIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL
     
    • la cotización como comentaba dependerá de la otorgación del A1. la legislación es clara y se cotiza donde se trabaja por lo que sin ese A1, deberían contemplar varias posibilidades, la primera realizar las contribuciones en el país de destino, la segunda, no informarlo y garantizar el tratamiento con un seguro médico privado adicional a cuenta del profesional (entiendo al ser un desplazamiento por su interés). la segunda es claramente el camino no adecuado….
    • Añado que dependiendo del país, además se deberá contratar mutua (francia)
    • Añadiría que en función del país podrían llegar a aplicar un transfronterizo, aunque no tiene pinta por lo que han comentado.
    • más que sanciones,,, que también la posibilidad de tener que contribuir en destino y no recuperar las realizadas en origen.
     
    FISCALIDAD (Impuestos)
     
    • el empleador tiene obligación retenedora, por lo que en función del país, en origen podría aplicar una retención cero como no residente y el profesional abonaría los impuestos en el país de destino. dependiendo del país, esto puede ser ventajoso ya que los salarios españoles suelen ser más bajos y por tanto pueden darse la paradoja de que pague menos impuestos en destino.
    • Ahora bien, es importante obtener asesoramiento de si estos importes los debe realizar la empresa, y desde si una cuenta local o una cuenta española.
    • o si debe registrarse como empresa extranjera, o por último si el profesional puede pagar mensualmente o en renta anual directamente.
    • Esto lo determina el país de destino

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