1. Assédio Moral Organizacional

Julgamento:
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), nos autos de uma Ação Civil Pública, rejeitou recurso da empresa e manteve condenação por assédio moral organizacional à empresa que obrigou seus empregados ao preenchimento de formulário sobre questões relativas às principais demandas judiciais movidas contra a empresa. A conclusão das instâncias inferiores foi de que esse procedimento configura abuso do poder diretivo.

Relevância:
A decisão é importante porque representa um dos primeiros casos onde se admitiu assédio moral organizacional, ou seja, assédio cometido por atos oriundos do próprio poder diretivo da empresa e não de seus empregados, o que costuma ser o mais comum em casos de assédio moral.

Comentários:
O julgado reforça a necessidade de revisão das políticas internas de prevenção e combate ao assédio moral. Recomendamos a renovação dos treinamentos internos periódicos, a fim de alertar os gestores e membros diretivos sobre a gravidade do tema. Importante salientar também que a nova lei geral de proteção de dados (LGPD) proíbe a revelação de dados pessoais de ex-colegas sem o consentimento deles.

Íntegra: https://www.tst.jus.br/-/mantida-condena%C3%A7%C3%A3o-de-banco-por-ass%C3%A9dio-moral-organizacional

2. Empregada submetida a teste de gravidez na demissão não será indenizada

Julgamento:
Por maioria de votos, a Terceira Turma do TST rejeitou o recurso de uma ex-empregada, que pretendia o pagamento de indenização por danos morais porque a empresa havia exigido a realização de exame de gravidez no ato demissional.

Relevância:
Este é o primeiro caso julgado em que o TST considerou válido o pedido de exame de gravidez, para dirimir dúvida na demissão da empregada. Até então, o mesmo Tribunal julgava essa conduta como discriminatória e violadora da intimidade e, por consequência, condenava a empresa ao pagamento de indenização por dano moral.

Comentários:
O artigo 2º da Lei 9.029/1995 proíbe a exigência de atestados de gravidez para efeitos admissionais ou de permanência no emprego. Entretanto, desde setembro de 2016, tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei 6074/2106, que visa permitir a exigência de teste ou exame de gravidez em todos os casos de demissão de empregadas, de forma averiguar e garantir o exercício do direito à estabilidade de emprego da gestante.

Íntegra:https://www.tst.jus.br/web/guest/-/empregada-submetida-a-teste-de-gravidez-na-demiss%C3%A3o-n%C3%A3o-ser%C3%A1-indenizada

DECISÕES – COVID – 19

1. Ausência de nexo causal da Covid-19 com as atividades laborais

Julgamento:
A Vara do Trabalho de Montenegro/RS, julgou improcedente o pedido de uma trabalhadora que alegava ter sido contaminada com a Covid-19 em seu ambiente de trabalho.

Relevância:
O julgado trata de discussão atual na Justiça do Trabalho, sobre a qualificação da Covid-19 como doença profissional.

De acordo com o julgamento, a empresa cumpriu todos os protocolos de segurança para proteger a saúde de seus funcionários. Conforme afirmou a Juíza, a empregada pode ter contraído a doença em qualquer local, razões pelas quais julgou improcedente a demanda.

Comentários:
A decisão demonstra a importância da implementação de um rígido protocolo de prevenção à Covid-19, que deve ser objeto de amplo processo informativo, aliado a uma efetiva fiscalização de seu cumprimento.

2. Justa causa de empregada que se negou a tomar a vacina contra Covid-19

Julgamento:
A 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul (SP) validou a dispensa por justa causa de uma auxiliar de limpeza de hospital que se negou a tomar a vacina contra a Covid-19.

Relevância:
O tema tem sido objeto de grande discussão acadêmica sobre os limites do poder dos empregados. No caso em questão, a Juíza entendeu que a necessidade de proteção da saúde de todos os trabalhadores e pacientes de hospital deve se sobrepor ao direito individual do empregado de se abster da imunização.

Comentários:
Apesar de existir o guia técnico do Ministério Público do Trabalho e o artigo 3º da Lei 13.979/2020 – que preveem possibilidade de vacinação compulsória – a aplicação da justa causa ao empregado que não quer se vacinar contra a Covid-19 deve ser vista com cautela, principalmente em atividades onde não há grande risco de exposição de terceiros (o que não é o caso do hospital, empregador no caso em análise).

Embora seja um importante precedente, não podemos afirmar que a decisão em questão será extensível a todas as empresas, em todos os setores econômicos.

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Fuente: Soto Frugis Advogados