Diurna: De 7:00 a.m. a 9:00 p.m.

Nocturna: De 9:00 p.m. a 7:00 a.m. (con un aumento salarial no menor del 15% sobre la hora normal).

Mixta: Combina períodos diurnos y nocturnos, siempre que el periodo nocturno no exceda las 3 horas.

– Horas Extras: Las horas trabajadas en exceso de la jornada semanal (44 horas) se pagan con un aumento de un 35% de la hora normal. Si se excede de 68 horas a la semana, el aumento es de un 100%

Matrimonio: 5 días de licencia.

Fallecimiento (padre, madre, abuelos, hijos, cónyuge o compañero/a): 3 días de licencia.

Alumbramiento de la esposa o compañera (Licencia de Paternidad): 2 días de licencia.

Licencia por Maternidad: 14 semanas con goce de sueldo (96 dias calendario).

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Aquí info de Colombia

Registro de Horarios 

Requisitos legales: La legislación colombiana exige a todos los empleadores llevar un registro fiel de la jornada de trabajo de sus empleados. Esto implica documentar con precisión las horas de entrada y salida de cada trabajador, con el fin de controlar el cumplimiento de la jornada ordinaria y el pago correcto de las horas extras. El Código Sustantivo del Trabajo (CST), en sus artículos sobre jornada laboral, establece que la duración máxima es de 8 horas diarias y (desde 2023) 47 horas semanales, reduciéndose gradualmente hasta 42 horas semanales para 2026. Adicionalmente, el CST indica que solo se pueden pactar hasta 2 horas extra diarias, sin exceder un tope absoluto de 12 horas de trabajo por día (8 ordinarias + 4 extras). Por ende, el empleador debe no solo registrar sino también hacer cumplir estos límites, garantizando el pago de recargos legales por horas extras y trabajo nocturno.

Métodos aceptados: La normatividad no impone un medio único para llevar el control horario, por lo que en la práctica son válidos diversos sistemas siempre que sean fiables. Entre los métodos comúnmente utilizados se encuentran las tarjetas físicas o relojes de marcación, donde el empleado marca manual o mecánicamente sus entradas/salidas; sistemas biométricos o electrónicos (relojes digitales, identificación por huella); aplicaciones móviles de registro; o módulos de software de recursos humanos integrados. Cualquiera de estos métodos es aceptable siempre que registre los datos mínimos (fecha, hora de ingreso, hora de salida y pausas) y prevenga alteraciones o fraudes. Por ejemplo, en Chile el Código del Trabajo exige explícitamente un libro de asistencia o sistema electrónico homologado; en Colombia, aunque la ley es menos específica en la forma, el principio es análogo: el registro debe ser confiable e inalterable. De hecho, el artículo 108 del CST (relativo al reglamento interno de trabajo) obliga a especificar la jornada laboral de la empresa, lo cual hace indispensable llevar controles de tiempo para verificar su cumplimiento.

Responsabilidades del empleador: Es deber del empleador implementar y conservar estos registros de asistencia de manera rigurosa. Las autoridades laborales (Ministerio de Trabajo e inspectores) pueden exigir su exhibición en eventuales visitas o investigaciones. La falta de un control de asistencia adecuado constituye una infracción sancionable con multas administrativas. Además, en caso de reclamaciones judiciales (por ejemplo, demandas de pago de horas extras), las listas de asistencia son una prueba principal. La jurisprudencia laboral ha recalcado que la carga de llevar el registro recae en el empleador; por tanto, si este incumple ese deber, no puede pretender que el trabajador asuma la carga de la prueba en cuanto a las horas laboradas. En otros términos, la ausencia o deficiencia en los registros puede generar presunciones en contra del empleador. Por ejemplo, en un caso de horas extra, si la empresa no presenta registros de entrada/salida, el juez podría dar mayor credibilidad a la prueba testimonial o documental aportada por el trabajador para demostrar que laboró sobretiempo. No obstante, los tribunales también exigen al trabajador aportar indicios razonables del sobretiempo; la simple falta de registro por parte del empleador no implica automáticamente que todas las horas reclamadas deban pagarse sin más. En suma, la falta de controles juega “en contra” del empleador al generar incertidumbre sobre la jornada cumplida, pudiendo inclinar la balanza probatoria a favor del empleado en lo que respecta a periodos no documentados.

Jurisprudencia relacionada: La Corte Suprema de Justicia de Colombia ha protegido el derecho del trabajador a percibir sus horas extras aun cuando el empleador no las haya documentado. En línea con doctrinas de otras jurisdicciones, se ha reiterado que el pago del tiempo suplementario no depende exclusivamente de que figure en los registros empresariales. Si el empleado demuestra por otros medios (correos, informes, testigos, etc.) que laboró en exceso de la jornada, tiene derecho a la remuneración correspondiente. Asimismo, la Corte Constitucional ha enfatizado la función de los descansos y límites a la jornada como parte del derecho fundamental al trabajo en condiciones dignas, lo que refuerza la obligación patronal de respetar y controlar los horarios (Sentencia C-331 de 2023, entre otras). En materia probatoria, una sentencia de tutela de la Corte Constitucional (T-430 de 2013) sostuvo que, tratándose de derechos laborales, ante la ausencia de documentos formales, el juez debe apreciar todo medio de convicción disponible para proteger los derechos del trabajador, dado el carácter de orden público de las normas laborales. En resumen, la normativa y jurisprudencia colombiana convergen en que “es el empleador quien se encuentra en mejores condiciones de probar la jornada”, debiendo llevar registros fiables; si no lo hace, no puede escudarse en esa omisión para eludir responsabilidades.

Experiencia práctica en Colombia: En la actualidad, muchas empresas colombianas utilizan sistemas digitales para el control de asistencia, lo cual facilita el cumplimiento normativo. Por ejemplo, es común el uso de relojes biométricos (huella digital) o aplicaciones en la nube donde el personal ficha su ingreso. Esto no solo ayuda a evitar sanciones, sino que aporta beneficios de gestión: un registro horario bien llevado mejora la transparencia y reduce conflictos salariales. Los empleados se sienten más seguros al saber que sus horas extra quedarán registradas y pagadas, y los empleadores obtienen datos para analizar la productividad y el ausentismo. Vale la pena señalar que, aunque la ley permite diversos métodos, el empleador debe garantizar que el sistema elegido no sea vulnerable a manipulaciones. El Ministerio del Trabajo suele recomendar mantener copias de respaldo de los registros (por ejemplo, conservar durante x años las planillas físicas o bases de datos) por si surgen reclamaciones dentro del término de prescripción laboral (típicamente 3 años). En conclusión, llevar un control horario confiable es una obligación legal y una buena práctica que protege tanto al trabajador (asegurando su pago justo) como al empleador (evitando multas y litigios).

Licencias y vacaciones

En Colombia, además de las vacaciones anuales, existen diversas licencias laborales que otorgan al trabajador tiempo libre remunerado en circunstancias especiales, conforme a la ley. A continuación se detallan las principales licencias y permisos reconocidos, sus características y la jurisprudencia relevante:

Licencia de maternidad

Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia paga para su recuperación y cuidado del recién nacido. Actualmente la licencia de maternidad es de 18 semanas (126 días calendario) continuas, disfrutadas normalmente alrededor del parto. Por mandato del CST (art. 236 modificado por la Ley 1822 de 2017), este período debe ser remunerado con el salario completo que la trabajadora esté devengando al inicio de la licencia. La norma prevé que la madre tome 1 semana antes del parto (licencia preparto) y las 17 semanas restantes después del nacimiento. Sin embargo, si por recomendación médica la madre requiere empezar el descanso más temprano, puede adelantar hasta 2 semanas preparto, quedando entonces 16 semanas postparto. Si no toma la semana previa, de todos modos disfruta las 18 semanas completas tras el parto.

La legislación contempla extensiones en casos especiales: por parto múltiple (gemelos, trillizos) se otorgan 2 semanas adicionales, para un total de 20 semanas de licencia. Si el bebé nace prematuro, la madre tiene derecho a sumar a sus 18 semanas el tiempo equivalente a la diferencia entre la gestación real y la gestación a término, prolongando la licencia según la semana de nacimiento (por ejemplo, un parto en la semana 33 implica 4 semanas adicionales, alcanzando 22 semanas). En caso de adopción, la madre adoptante goza igualmente de 18 semanas contadas desde la entrega oficial del menor en adopción. Estas medidas garantizan un tiempo mínimo de cuidado inicial del recién nacido, alineadas con recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo.

La remuneración de la licencia de maternidad corre a cargo del sistema de seguridad social en salud: la EPS (Entidad Promotora de Salud) reconoce y paga el subsidio de maternidad, siempre que la trabajadora haya estado cotizando durante el período de embarazo. En la práctica, el empleador suele anticipar el pago del salario de la licencia en la nómina, y luego solicita el reembolso a la EPS. Cabe resaltar que durante los primeros 6 meses después del regreso al trabajo, la madre lactante goza de dos pausas remuneradas de 30 minutos dentro de la jornada para amamantar, conocidas como permisos de lactancia.

Protección y jurisprudencia: Colombia ofrece una fuerte protección a la mujer embarazada y en licencia de maternidad. El fuero de maternidad, consagrado en la ley y desarrollado por la Corte Constitucional, impide el despido de una trabajadora embarazada o en licencia sin autorización previa del Ministerio del Trabajo, so pena de presunción de despido discriminatorio. En la Sentencia C-005 de 2017, la Corte Constitucional declaró que la protección a la maternidad y lactancia es un componente del derecho a la igualdad y a la dignidad de la mujer trabajadora, reiterando la obligatoriedad de otorgar la licencia completa de 18 semanas. Asimismo, la Sentencia T-333 de 2025 (citada por Actualícese) aclaró aspectos del fuero de maternidad, enfatizando que el empleador debe garantizar todos los derechos asociados (como el pago puntual de la licencia, la conservación del puesto y los descansos de lactancia). En síntesis, la licencia de maternidad es un derecho irrenunciable y ampliamente protegido: cualquier acuerdo para reducirla o no remunerarla carece de validez legal (CST art. 13 y 14, principio de irrenunciabilidad de derechos mínimos).

Licencia de paternidad

La licencia de paternidad en Colombia tiene como fin permitir al padre acompañar a la madre y al recién nacido en los días inmediatos al parto o la adopción. A partir de la Ley 2114 de 2021, la licencia de paternidad se amplió a 2 semanas calendario (14 días) remuneradas. Antes de dicha ley, la duración era de 8 días hábiles (aproximadamente 1.5 semanas, según la Ley 755 de 2002 conocida como Ley María). La ampliación a dos semanas busca fomentar la corresponsabilidad en el cuidado del bebé. Este derecho cobija al padre biológico de un hijo nacido de su cónyuge o compañera permanente, y también al padre adoptante (en adopciones, el padre adoptivo tiene igual licencia).

La licencia de paternidad debe iniciarse dentro de los 30 días siguientes al nacimiento o entrega del menor adoptado. Es común que los padres tomen inmediatamente los días tras el parto para apoyar en la recuperación de la madre y la atención del bebé. Para hacer efectiva la licencia, el trabajador debe presentar a su EPS el registro civil de nacimiento del niño dentro de ese plazo de 30 días. El pago de esta licencia está a cargo de la EPS, no del empleador directamente. La EPS reconoce el valor equivalente al salario del padre por las dos semanas, siempre que este haya cotizado por lo menos las semanas requeridas durante la gestación (actualmente se exige que el padre haya estado afiliado y al día en aportes durante todo el embarazo de la madre). El empleador, por su parte, tiene la responsabilidad de tramitar ante la EPS el recobro de este pago y de facilitar al trabajador el disfrute del permiso.

Licencia por luto

La licencia por luto es el permiso remunerado que se otorga a un trabajador en caso de fallecimiento de un familiar cercano. Fue introducida mediante la Ley 1280 de 2009, que adicionó el numeral 10 al artículo 57 del CST, obligando al empleador a conceder este. La duración de la licencia de luto es de cinco (5) días hábiles consecutivos, contados a partir del día del fallecimiento del familiar. Son días hábiles, es decir, no se cuentan domingos ni festivos dentro del período. Este tiempo es remunerado al 100% por el empleador, como si el trabajador estuviera laborando normalmente.

No todos los fallecimientos dan lugar a este permiso; la ley delimita un parentesco máximo. Según el CST art. 57-10, la licencia por luto aplica ante la muerte del cónyuge o compañero(a) permanente del trabajador, o la muerte de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad (padres, hijos, abuelos, hermanos, nietos), primero de afinidad (suegros, yerno/nuera) o primero civil (hijos adoptivos y padres adoptantes). En términos simples, cubre padres e hijos (incluidos adoptivos), abuelos, nietos, hermanos, suegros y la pareja del trabajador. Por ejemplo, la muerte de un tío no daría derecho a esta licencia por estar en grado de consanguinidad más lejano (tercero). Cabe señalar que, conforme lo aclaró la Corte Constitucional en la Sentencia C-892 de 2012, esta limitación a ciertos grados de parentesco es constitucional, pues el legislador buscó equilibrar el derecho al duelo del trabajador con la carga razonable al empleador. En dicha sentencia se declaró exequible la expresión “hasta el segundo grado de consanguinidad… y primero civil” de la Ley 1280, confirmando que el beneficio no se extiende más allá.

Incapacidad por enfermedad (licencia por enfermedad)

Cuando un trabajador sufre una enfermedad o accidente de origen común (no profesional) que le impide temporalmente trabajar, accede a una incapacidad médica remunerada, a veces coloquialmente llamada licencia por enfermedad. No se trata exactamente de una «licencia» discrecional como las anteriores, sino de un derecho a recibir un auxilio económico durante la inhabilidad laboral, regulado por el sistema de seguridad social. El artículo 227 del CST establece las bases: por enfermedad común certificada, el trabajador tiene derecho a un pago hasta por 180 días de incapacidad, así: las dos primeras días a cargo del empleador, y desde el día 3 en adelante a cargo del seguro de salud. Ese artículo señala que el monto será de las dos terceras partes (2/3) del salario durante los primeros 90 días de incapacidad, y la mitad (50%) del salario por los 90 días.

Vacaciones anuales

15 días hábiles por cada año de servicio (equivalente a 2 semanas y media de descanso).
Se disfrutan idealmente dentro del año siguiente a causarse.
Acumulables hasta por 2 periodos (ver detalles abajo). 100% del salario ordinario, pagado por el empleador durante el descanso. Constituyen descanso remunerado, no salario. Si no se disfrutan, al terminar contrato se pagan en dinero (vacaciones compensadas proporcionalmente).

Referencias normativas clave:

• Código Sustantivo del Trabajo (arts. 186-192 sobre vacaciones);
• Ley 995 de 2005;
• Ley 1429 de 2010 art. 20;
• Convenio OIT 132 (ratificado por Ley 818 de 2003);
• Sentencia C-669 de 2006 (Constitucional);
• Sentencia SL-805-2014 (Corte Suprema, sobre prescripción de vacaciones);
• Concepto Mintrabajo 152666 de 2019 (aclaró cálculo de vacaciones en salario variable);

Aquí un documento con info sobre Perú.

Un saludo,

Hola,

A continuación te comparto la aplicación concreta de la normativa laboral en Chile, donde estoy trabajando actualmente:

• La Dirección del Trabajo establece que el empleador tiene la obligación de controlar la asistencia y registrar la jornada efectiva de trabajo, tanto ordinaria como extraordinaria.

• Conforme al artículo 33 del Código del Trabajo, dicho registro puede llevarse mediante libro de asistencia, reloj control con tarjetas o sistemas electrónicos que aseguren trazabilidad.

• Los trabajadores excluidos de la limitación de jornada (por ejemplo, cargos de confianza o de alta responsabilidad) no tienen obligación de registro, siempre que cumplan con los requisitos legales para dicha exclusión.

• Con la Ley 21.561 se está implementando una reducción progresiva de la jornada ordinaria semanal hasta llegar a 40 horas. La primera etapa se cumplió el 26 de abril de 2024, disminuyendo la jornada máxima a 44 horas semanales.

Actualmente nos encontramos desarrollando un Proyecto Piloto de implementación de un sistema de registro digital de asistencia en los Proyectos, junto con un proveedor local, con el fin de asegurar cumplimiento y trazabilidad.

Cualquier duda adicional, estaré encantada de aportar.

Muchas gracias.

Un abrazo,

Luis E. Díaz Mirón S. // [email protected]

Más info sobre Díaz Mirón.