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Desde una empresa de IHR nos preguntan:
«Estamos con el reto de expandir nuestra presencia en LATAM en países en los que todavía NO tenemos filial.
Quisiera consultaros en vuestra experiencia (o mero conocimiento) dónde es posible la utilización de la modalidad de Employer of Record (EOR) y donde la ley no aconseja.
Gracias por vuestra ayuda!»
¿Puedes ayudarnos? Recuerda, con garantía de confidencialidad y sólo para miembros de IHR EXPAT/FODIRH.
Equipo IHR dice:
Desde una empresa de IHR nos indican:
Buenas tardes,
Con carácter general, nosotros no utilizamos los EOR, puesto que normalmente operamos en países donde tenemos filial o sucursal. Cuando intentamos implantarnos en algún país donde aún no la tenemos, tiramos de empresas del grupo al que pertenecíamos antes, que es tan grande y está tan implantado en tantos sitios que normalmente resolvemos así el problema.
En ese sentido también cuando alguna filial nuestra en España ha querido implantarse fuera, , se ha apoyado en la propia empresa, que también estamos en bastantes países, sobre todo en LATAM, donde tenemos filiales o sucursales incluso en sitios donde ya no operamos actualmente, y que no hemos cerrado aun por diferentes cuestiones, fiscales, jurídicas o de posibilidades futuras de negocio.
En todo caso, yo creo que desde el punto de vista jurídico laboral, hay diferentes países en LATAM, con diferentes legislaciones, algunos más sensibles a la perspectiva empresarial, por decirlo de alguna manera, que a la laboral-tuitiva respecto de los trabajadores.
Así por ejemplo en Perú, donde hubo una ley de tercerización o subcontratación del gobierno en 2022, pues se ha complicado el tema de las subcontrataciones en general, aunque los EOR siguen siendo posibles. Nosotros hemos resuelto allí el problema de una filial sin abrir sucursal o filial en Perú apoyándonos en la propia compañía nuestra, pero sé que algunas empresas han utilizado los EOR sin problemas, pero para posiciones más directivas o ejecutivas. En el momento en que tienes que tener mucho personal, mano de obra pura y dura, puedes tener problemas.
Cada país de LATAM tiene su peculiaridad, pero esto es lo que te puedo decir de mi experiencia reciente.
Resumen: Tener algún puesto ejecutivo o de desarrollo de negocio, en general sí.
Tener personal en funciones operativas o de ejecución de proyectos y además en gran número, mucho cuidado porque puedes tener problemas.
Espero que esto te sirva de ayuda.
Cualquier cosa, me dices.
Un abrazo.
Equipo IHR dice:
Desde una empresa de IHR nos indican:
Buenas tardes,
He trabajado con una empresa que se llama Atlas para EOR en Eslovenia durante algunos años. Sé que trabajan en muchísimos países, pero no sé si se puede dar ese servicio en Latam.
Te paso el contacto del responsable del equipo que a mí me llevaba Daniel Salmeron, él está en EEUU, suele contestar rápido. A quien te haya hecho la consulta, le puedes dar el contacto para que le envíe un correo y le pregunte si pueden dar el servicio allí, y si fuera el caso, que pasara presupuesto. No le compromete a nada y creo que es la forma más rápida de poder enterarse. No hay problema si dice que el contacto se lo he pasado yo e indica la empresa.
Equipo IHR dice:
Desde una empresa de IHR nos indican:
Hola,
Yo todavía no he utilizado esta figura a nivel Internacional, pero si me acuerdo que mantuve conversaciones con una empresa creo recordar que se llamaba “Remote” y me dieron buenas sensaciones.
A lo mejor puedes ponerte en contacto porque participaron en la semana IHR
Un abrazo
Equipo IHR dice:
Desde una empresa de IHR nos indican:
Buenas tardes.
La verdad es que es una práctica que nosotros no utilizamos. Hace años se utilizó en la compañía en México, recuerdo, si bien en aquel momento no generó ningún problema, luego la empresa que nos prestó ese servicio desapareció, quedando algún tema de gestión administrativo pendiente de realizar con la imposibilidad de hacerlo.
Gracias,
Equipo IHR dice:
Desde una empresa de IHR nos indican:
Hola,
No utilizamos esta figura porque tenemos una sucursal en Argentina y hacemos contratación directa. Por lo que me han contado un poco en mi oficina de Argentina es un tema parecido a España. En esos casos que en realidad la EOR es un intermediario pero en realidad es la empresa la que gestiona todo, pueden considerar que la empresa es corresponsable.
Ha habido una reforma laboral reciente La Ley 27.802 de Modernización Laboral, promulgada en marzo de 2026, que me dicen que menciona el tema. Pero poco más te puedo contar.
Un saludo,
Equipo IHR dice:
Desde la firma IHRproviders Soto Frugis en BRASIL nos indican
Buenos días,
Con gusto te compartimos una primera visión sobre la consulta relativa al posible uso de un modelo de Employer of Record — EOR — en BRASIL.
En términos generales, la utilización de una estructura de EOR en Brasil puede ser considerada, pero debe analizarse con bastante cautela.
No existe en la legislación brasileña una figura autónoma de “EOR” exactamente equivalente a la que se utiliza comercialmente en algunos otros mercados. En la práctica, este tipo de solución suele estructurarse por medio de una empresa local prestadora de servicios, outsourcing o, en supuestos más específicos, una empresa de trabajo temporal.
Nuestra recomendación sería no tratar el EOR como una solución automática o libre de riesgos para operar en Brasil sin filial local. Puede ser una alternativa viable como solución inicial, transitoria o de prueba de mercado, siempre que el proveedor brasileño sea efectivamente el empleador formal y material de los trabajadores, cumpliendo con todas las obligaciones laborales, de seguridad social, fiscales, sindicales y de salud y seguridad aplicables en Brasil.
El principal punto de atención está en evitar que la empresa extranjera ejerza, en la práctica, un poder directo de mando, control disciplinario, gestión de vacaciones, aprobación de jornada, integración organizativa o subordinación directa sobre los profesionales ubicados en Brasil. Si esto ocurre, podría existir riesgo de discusión sobre la existencia de una relación laboral directa, o al menos de responsabilidad laboral de la empresa beneficiaria de los servicios.
Por ello, antes de avanzar, sugerimos revisar especialmente los siguientes puntos:
1. si el proveedor EOR tiene entidad legal regularmente constituida en Brasil y experiencia real en contratación CLT;
2. si asume efectivamente la nómina, cargas sociales, FGTS, INSS, beneficios, obligaciones sindicales y compliance laboral local, con registro contable muy sólido;
3. si el contrato define claramente los servicios contratados, responsabilidades, indemnidades, confidencialidad, propiedad intelectual, protección de datos y cumplimiento de normas laborales brasileñas;
4. si la empresa extranjera limitará su interacción a la definición de objetivos comerciales y entregables, evitando actuar como empleador directo;
5. si la actividad a desarrollar en Brasil — especialmente si incluye ventas, representación comercial o desarrollo de mercado — puede generar otros impactos regulatorios o fiscales, incluyendo eventuales riesgos de presencia local o establecimiento permanente.
En conclusión, nuestra visión es que el EOR puede ser utilizado en Brasil, pero no debe ser visto como una sustitución plena y permanente de una filial brasileña en todos los casos. Para una presencia estable, estratégica o con profesionales dedicados exclusivamente al negocio local, la constitución de una entidad brasileña puede ser una alternativa jurídicamente más robusta.
Quedamos, por supuesto, a disposición para una conversación más concreta con la empresa interesada, si desean evaluar el modelo operativo, el proveedor de EOR, o recibir nuestras recomendaciones, y el alcance de las actividades que se pretenden desarrollar en Brasil.
Un abrazo fuerte,
Eduardo Soto Pires // [email protected]
Puedes consultar más info sobre Soto Frugis aqui
Equipo IHR dice:
Desde la firma IHRproviders Rubio Leguía Normand en PERU nos indican
Hola ,
Entiendo que el Employer of Record (EOR) es un modelo de contratación en el que una empresa local contrata formalmente al trabajador para que preste servicios en favor de la empresa extranjera. Como tal, no está regulada en PERÚ. Se podría intentar utilizar la figura de la tercerización, pero, si en los hechos el trabajador está bajo la subordinación de la empresa extranjera, existe el riesgo de que se considere desnaturalizada la tercerización. La consecuencia es que se declare la existencia de una relación laboral entre ese trabajador y la empresa extranjera. Sin embargo, si la empresa local le paga todos los beneficios de ley, es poco probable que haya algún reclamo.
Espero que esto os sirva.
Saludos,
Armando Gutiérrez // [email protected]
Puedes consultar más info sobre Rubio Leguia Normand aquí
Equipo IHR dice:
Desde la firma Marval, O’Farrell & Mairal en ARGENTINA nos indican
Estimados,
Tenemos mucha experiencia en el rubro: hemos trabajado este tema para varios clientes, tanto clientes extranjeros que han usado algún EOR radicado localmente, como para alguna compañía EOR.
La contratación de personal mediante un Employer of record (“EoR”) es válida en la ARGENTINA y especialmente común para compañías extranjeras que no cuentan con presencia local, ya sea porque aún no se ha constituido formalmente la compañía o sucursal; o por la poca actividad en el territorio nacional. Sin perjuicio de que es una posibilidad legalmente viable, la utilización de EoRs no está totalmente libre de contingencias desde la perspectiva del derecho laboral.
Históricamente, la principal exposición en la estructura de intermediación radicaba en que el último beneficiario de las tareas, es decir la compañía extranjera, fuera considerada como el empleador directo de los empleados contratados mediante un EoR, sin perjuicio de la ejecución formal del esquema de intermediación. Desde una perspectiva laboral, los principales riesgos incluirían: (i) eventuales reclamos laborales individuales mediante los cuales la persona podría alegar la existencia de una relación laboral no registrada o deficientemente registrada con el Cliente, considerarse despedida indirectamente y reclamar el pago de las indemnizaciones legales por despido, diferencias salariales correspondientes a períodos no prescriptos (incluyendo vacaciones y sueldo anual complementario), intereses y costas judiciales, entre otros conceptos, según las circunstancias particulares del caso; (ii) multas administrativas impuestas por la autoridad laboral; (iii) responsabilidad derivada de enfermedades profesionales y/o accidentes de trabajo; (iv) contingencias de la seguridad social por aportes y contribuciones no ingresados; y (v) eventual responsabilidad solidaria de accionistas, directores, administradores y gerentes.
A partir de la modificación del artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”), el marco legal argentino ha cambiado sustancialmente este esquema de riesgos, al considerar -en términos generales- como empleador a la entidad que formalmente registra la relación laboral. En consecuencia, si bien la reciente normativa cuenta con escasa interpretación judicial, actualmente la exposición principal y más concreta radica en la responsabilidad solidaria de la empresa usuaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social devengadas durante el período en que los servicios fueron efectivamente prestados.
Más allá de estos riesgos asociados a la estructura de intermediación, en los últimos años -incluso previo a la sanción de las distintas normas que configuran la “reforma laboral”- muchas compañías tanto locales como extranjeras han comenzado a prestar este servicio de manejo de personal.
Párrafo aparte merece el aspecto relacionado -desde el punto de vista estrictamente tributario- con la eventual configuración de un “establecimiento permanente”, dependiendo del alcance de la actividad desarrollada en el territorio nacional.
Quedamos atentos por cualquier aclaración o ampliación.
Saludos cordiales.
Rodrigo Solá Torino // [email protected]